Menu Sluiten

2020 – Strategie en Talent

Situatie
Een van onze klanten is een supermarktketen van middelgrote omvang. De onderneming wordt succesvol bestuurd door een relatief jong directieteam. Het bedrijf kent een langjarige traditie van zorg om klanten en zorg om medewerkers. Het betreft hier, dus, een familiebedrijf – de focus ligt dan ook op continuïteit en ondernemerschap.
Veel – Vers – Voordelig zijn de strategische ankers van deze formule.

‘2020’ is gekozen als de ‘stip op de horizon’ met betrekking tot de nieuw ontwikkelde strategie en formule die in 2015 is ontwikkeld. De ambitie is dat in dat jaar de marktpositie en het rendement als basis van de continuïteit substantieel vergroot (verdubbeld) zijn.
Zoals gebruikelijk en zoals door het directieteam zowel binnen als buiten het bedrijf wordt uitgedragen wordt continu geïnvesteerd in de professionele en persoonlijke ontwikkeling van de eigen medewerkers.

Vandaar dat besloten werd om – als onderdeel van het uitrollen van de nieuwe strategie en de nieuwe formule – het hart van de onderneming, namelijk alle managers van de winkels, op groeipotentieel te beoordelen en vervolgens een continu ontwikkelprogramma op zowel individueel niveau als op groepsniveau te implementeren.

Vraagstelling
Om het groeipotentieel te peilen en de ontwikkelbehoeften in kaart te brengen, heeft Holtrop het verzoek gekregen van alle winkelmanagers een assessmentprofiel op te stellen en zowel op individueel als op groepsniveau aanbevelingen te doen met betrekking tot het ontwikkelprogramma.

Methodieken/Stappenplan

  1. De eerste stap was het in onderling overleg vaststellen van een nieuw functie- en
    competentieprofiel als basis.
  2. Een eendaags assessment waarin potentieel, drijfveren, vaardigheden, kernwaardenprofiel,
    carrièreaspiraties en ontwikkelbehoeften werden vastgesteld.
  3. Feedback, zowel schriftelijk als mondeling, op individuele basis als ook samen met directie
    en regiomanagers.

Resultaten

  1. Per winkelmanager een profiel van groeipotentieel, specifieke talenten versus
    verbeterpunten, afgestemd op het vooraf vastgestelde functie- en competentieprofiel.
  2. Aanbevelingen met betrekking tot het ontwikkelplan (‘POP’) en het ontwikkelprogramma
    per individuele winkelmanager.
  3. ‘Groepsfoto’ – het totaalbeeld van groeipotentieel, talenten, verbeterpunten, drijfveren,
    persoonskarakteristieken, waardenprofiel, carrièreaspiraties en ontwikkelbehoeften op
    groepsniveau (de totale populatie).
  4. Aanbevelingen met betrekking tot:
    – werving & selectie
    – functioneringsbeoordelingssystematiek
    – team ontwikkel plan (TOP)
    – inhoudelijke aanpassingen van het ontwikkelprogramma.

N.B. Zowel directie, regiomanagement als winkelmanagers hebben dit traject als zinvol, waardevol en leerzaam ervaren. Vanuit de optiek van binden – boeien – bouwen is hier mede de basis gevormd van continuïteit en expansie van de onderneming.